Il tuo team ti rema contro se… fai questi errori!

Hai mai avuto la sensazione che il tuo team non sia allineato con te? Che le persone non seguano la direzione che indichi o, peggio, sembrino ostacolare ogni iniziativa?

Se ti è capitato, non sei solo. Molti manager affrontano questa sfida senza rendersi conto che, spesso, il problema non è il team, ma il modo in cui viene gestito.

Un team non “rema contro” per natura. Se le persone non ti capiscono, non collaborano come vorresti, non rispettano le scadenze, non sono all’altezza delle tue aspettative, il problema potrebbe non essere (solo) loro. Potrebbe dipendere da come ti relazioni con loro, come comunichi e come imposti la leadership.

Ecco 14 errori comuni che possono minare il rapporto con il tuo team e le soluzioni per trasformare un gruppo disilluso in una squadra motivata, ingaggiata, orientata al risultato e che ti sostiene.

Errore 1. Non ti metti in discussione e non apri il dialogo

Quando un leader non ammette di poter sbagliare e non cerca il confronto con il proprio team, comunica rigidità e scarso rispetto per le opinioni altrui. In queste condizioni, i collaboratori si sentono incompresi e non valorizzati.

• Cosa succede: Il gruppo finisce per chiudersi in se stesso o addirittura inizia a trattenere informazioni e idee. Nel tempo, si sviluppa sfiducia reciproca e mancano momenti di crescita e innovazione.
• Perché è dannoso: Un leader che non si mette in discussione non impara e non lascia imparare. Questo blocca l’evoluzione del gruppo, che rimane su schemi statici, senza migliorare processi o risultati.

Da dove puoi cominciare per cambiare

Chiedi un feedback: Periodicamente, organizza incontri individuali o di gruppo per sollecitare osservazioni su ciò che funziona e ciò che potrebbe migliorare nel tuo modo di lavorare e gestire il team.
Ammetti i tuoi limiti: Non serve conoscere ogni cosa; riconoscere di aver bisogno di aiuto o di nuove informazioni crea un clima di apertura e fiducia.
Pratica la “regola delle domande”: Invece di esporre sempre il proprio punto di vista, inizia con una domanda sincera per comprendere la prospettiva degli altri e parla quando tutti hanno espresso la loro opinione. Come dice Simon Sinek “Leader eat last”.

Con l’aiuto del Coaching: Un coach può aiutarti a esplorare le convinzioni che ti impediscono di accettare i suggerimenti altrui. Attraverso sessioni mirate, si possono sperimentare nuovi stili di comunicazione e potenziare la capacità di ascoltare attivamente, favorendo un dialogo aperto e produttivo.

Errore 2. Ascolti per rispondere e non per capire

Se durante le conversazioni sei già concentrato sulla risposta da dare, rischi di perdere sfumature importanti e di non cogliere il vero messaggio del tuo interlocutore.

• Cosa succede: Le persone si sentono ignorate e percepiscono la mancanza di empatia. Ciò riduce la motivazione a condividere idee e feedback.
• Perché è dannoso: Una comunicazione superficiale porta a malintesi e decisioni prese su basi incomplete. Con il tempo, il team si chiude e preferisce un dialogo ridotto al minimo.

Da dove puoi cominciare per cambiare

Pratica l’ascolto attivo: Prendi appunti, guardare negli occhi chi parla, annuisci per mostrare che stai seguendo.
3 secondi di pausa: Prima di rispondere, conta fino a tre o fai una breve pausa; questo ti aiuta a interiorizzare quanto hai ascoltato e a fare domande aggiuntive per capire meglio prima di reagire.
Riformula: Ripeti con parole tue ciò che la persona ha detto, per verificare che tu abbia compreso correttamente e che non ci siano malintesi.

Con l’aiuto del Coaching: Il coach può proporre esercizi di “listening skills” per affinare la capacità di ascolto e di empatia. Spesso, con tecniche di role-play, si imparano nuovi modi di interagire che privilegiano la comprensione autentica prima della risposta.

Errore 3. Sei sempre sulla difensiva

Un atteggiamento di perenne difesa trasforma ogni osservazione in un attacco alla tua autorità o competenza. In questo modo, chiunque intenda portare un suggerimento costruttivo si scontra con un muro.

• Cosa succede: Il clima di squadra diventa teso e le discussioni si trasformano in scontri. I collaboratori iniziano a evitare confronti diretti, lasciando problemi irrisolti o parlando alle tue spalle.
• Perché è dannoso: Non riconoscere gli errori, scaricare la colpa su altri e non accogliere critiche costruttive preclude l’opportunità di migliorare. Inoltre, genera un clima di sospetto e risentimento.

Da dove puoi cominciare per cambiare

Gestione delle emozioni: Se ti senti attaccato, pratica la respirazione profonda prima di rispondere.
Cambia prospettiva: Vedi le critiche come un’occasione di apprendimento e non come un giudizio di valore sulla tua persona.
Ringrazia per il feedback: Anche quando è difficile, mostrati grato per chi ti offre una prospettiva differente.

Con l’aiuto del Coaching: Un coach lavora sui tuoi meccanismi di difesa, aiutandoti a riconoscere le emozioni che scattano di fronte a una critica. L’obiettivo è passare dalla reazione istintiva a una risposta più consapevole e aperta al miglioramento.

Errore 4. Non riconosci i risultati e i successi degli altri

Spesso ci si concentra sui problemi e si dimenticano i traguardi raggiunti dal team. Quando il riconoscimento dei meriti non arriva o è scarso, i collaboratori percepiscono una forma di ingratitudine.

• Cosa succede: Se mancando le gratificazioni, cala la motivazione. Chi sente di non essere apprezzato potrebbe iniziare a svolgere il proprio lavoro in modo più distaccato e meno proattivo (o addirittura guardarsi intorno per mandare cv)
• Perché è dannoso: Il rischio è di perdere talenti, soprattutto quelli più brillanti e intraprendenti, e di abbassare notevolmente il livello di coinvolgimento.

Da dove puoi cominciare per cambiare

Festeggia i piccoli successi: Organizza momenti di condivisione in cui si celebrano i risultati, anche quelli intermedi.
Feedback personalizzato: Invia messaggi o email individuali per ringraziare e sottolineare il valore del contributo di ciascuno.
Feedback pubblici: Quando presenti un progetto al quale hanno partecipato altre persone, onora il contributo di tutti, pur essendo tu il portavoce del progetto ed il Leader.
Crea una “board dei successi”: In ufficio o su una piattaforma online, raccogli e mostra i traguardi raggiunti per tenere alto il morale e la motivazione.

Con l’aiuto del Coaching: Il coaching può supportarti nel creare un “piano di riconoscimenti” personalizzato. In sessione, è possibile individuare il modo più efficace per lodare e motivare i membri del team, tenendo conto delle loro personalità e preferenze.

Errore 5. Non promuovi la cultura dell’errore come spunto di miglioramento

Se vedi l’errore come una minaccia e non come un naturale passaggio del processo di apprendimento, il team si sentirà frenato nel sperimentare o proporre nuove soluzioni, camminando sui “cristalli”.

• Cosa succede: Si sviluppa la paura di sbagliare, che paralizza l’innovazione e si crea un clima basato sulla tensione. I collaboratori finiranno per seguire solo procedure collaudate, evitando di esporsi.
• Perché è dannoso: Senza la possibilità di imparare dagli errori, non c’è evoluzione nei processi. Le soluzioni creative vengono silenziate in favore di un “quieto vivere” che frena la crescita aziendale.

Da dove puoi cominciare per cambiare

Revisioni post-progetto: Ogni volta che un progetto si conclude (bene o male), pianifica un incontro per analizzare cosa è andato storto e cosa ha funzionato. Lo scopo non è quello di trovare un colpevole, ovviamente, ma di collaborare per capire a posteriori cosa si poteva fare diversamente.
Accetta i tuoi errori pubblicamente: Mostra in prima persona che sbagliare è umano e utile per migliorarsi. Ammetti eventuali mancanze da parte tua o aree di miglioramento.
Premia chi sperimenta: Valuta positivamente i tentativi di innovazione e cambiamento, anche se non portano subito a risultati, perchè solo abbandonando la paura di sbagliare si rischia di trovare nuove strade.

Con l’aiuto del Coaching: Un coach può aiutarti a sviluppare una mentalità “growth mindset”, in cui l’errore è visto come parte del percorso di miglioramento. Attraverso specifiche strategie, si impara a gestire il fallimento e a trasformarlo in esperienza.

Errore 6. Non dai autonomia e fiducia – Micromanaging

Un controllo eccessivo su ogni dettaglio o attività dei collaboratori può risultare soffocante. Sentirsi costantemente “osservati” riduce la voglia di iniziativa. Voler essere in copia in ogni email è una dimostrazione di sfiducia.

• Cosa succede: Il team dipende dalle tue istruzioni, perde progressivamente autostima e capacità di prendere decisioni in autonomia. Di conseguenza, cala la produttività ed aumenta l’insofferenza.
• Perché è dannoso: Centralizzare tutto sul leader rallenta i processi e limita la crescita professionale dei collaboratori. Se il leader manca o è lento nel prendere decisioni o dare risposte, ogni attività può arrestarsi con un impatto a cascata su altre aree.

Da dove puoi cominciare per cambiare

Delega con chiarezza: Assegna responsabilità e progetti specifici, definendo obiettivi ma lasciando libertà sulle modalità.
Mentoring anziché micromanaging: Fai domande, offri consigli e supporto, ma non imporre continuamente il tuo modo di lavorare.
Stabilisci obiettivi misurabili: Così potrai valutare i risultati senza dover intervenire passo dopo passo.

Con l’aiuto del Coaching: Un coach può mostrarti come delegare in modo efficace, aiutandoti a bilanciare controllo e fiducia. Si lavora sull’individuazione delle competenze di ciascuno e sulla creazione di una cultura di responsabilità condivisa.

Errore 7. Non promuovi la comunicazione tra dipartimenti e le persone

Quando i vari reparti lavorano in silos, è facile che si creino incomprensioni e duplicazioni di lavoro. Un leader che non favorisce il dialogo trasversale limita il potenziale dell’intera organizzazione.

• Cosa succede: Le informazioni non circolano, aumentando i tempi di realizzazione dei progetti e la probabilità di errori. Spesso si sviluppa una mentalità “noi contro loro”.
• Perché è dannoso: Si creano compartimenti stagni dove il flusso di idee si interrompe. L’azienda perde competitività e non riesce a far emergere sinergie interne.

Da dove puoi cominciare per cambiare

Incontri periodici interfunzionali: Organizza meeting in cui si condividono progressi e difficoltà fra reparti diversi.
Progetti cross-funzionali: Assegna task comuni a gruppi misti, in modo che si sviluppino comunicazione e comprensione reciproca.
Crea un canale di comunicazione unico: Utilizza piattaforme collaborative e chat di gruppo dove le informazioni possano essere reperite da tutti in modo trasparente.

Con l’aiuto del Coaching: Il coach può agire come “facilitatore” durante workshop interdipartimentali, aiutando i vari team a comunicare in modo più fluido e a trovare interessi comuni. Questo favorisce l’abbattimento dei silos e la nascita di collaborazioni virtuose.

Errore 8. Ti accendi come una miccia

Reagire impulsivamente con rabbia o frustrazione di fronte a problemi o conflitti incute timore e inibisce la comunicazione sincera.

• Cosa succede: Il team evita di segnalare criticità, temendo reazioni spropositate. Questo atteggiamento “tossico” può scatenare tensioni che minano la coesione del gruppo.
• Perché è dannoso: Un ambiente dove il leader “esplode” crea stress costante. Le persone si concentrano più a prevenire l’ira del capo che a portare soluzioni efficaci.

Da dove puoi cominciare per cambiare

Tecniche di autocontrollo: Respira e, se serve, prenditi qualche minuto per riflettere prima di rispondere.
Separa il problema dalla persona: Quando sorge un conflitto, concentrati sul fatto e non sulla colpevolizzazione individuale.
Pianifica momenti di decompressione: Prevedi pause durante la giornata per ricaricare le energie, riducendo la probabilità di scatti d’ira.

Con l’aiuto del Coaching: Attraverso strumenti di intelligenza emotiva, il coach ti aiuta a riconoscere i “trigger” che fanno scattare la rabbia. Imparerai tecniche di autocontrollo e comunicazione empatica, trasformando le tensioni in confronti costruttivi.

Errore 9. Non sei trasparente e parli male del team alle loro spalle

La trasparenza è la base della fiducia. Se i collaboratori scoprono di essere stati criticati o di non aver ricevuto informazioni cruciali, si sentiranno traditi.

• Cosa succede: Si diffonde un clima di diffidenza. Le persone, temendo di essere criticate in loro assenza, trattengono informazioni e non si espongono.
• Perché è dannoso: Senza fiducia, la collaborazione si arena. Le energie si sprecano in difese personali anziché nel raggiungimento degli obiettivi.

Da dove puoi cominciare per cambiare

Comunicazione aperta: Condividi il più possibile con il team, dalle strategie aziendali agli obiettivi a lungo termine.
Feedback “in presenza”: Se devi muovere una critica, fallo direttamente e con rispetto, senza parlarne alle spalle.
Crea un clima di reciprocità: Invita le persone a essere sincere con te, dimostrando di apprezzare la loro franchezza.

Con l’aiuto del Coaching: Un coach può guidarti a sviluppare una comunicazione più autentica, lavorando sulla tua propensione alla trasparenza. Si costruiscono insieme strategie che favoriscono la fiducia e la coesione di squadra.

Errore 10. Non distingui le priorità ed è tutto urgente e importante

Se non classifichi le attività in base alla loro effettiva urgenza e importanza, crei solo caos. Il team vive in un costante stato di allarme, senza un piano chiaro.

• Cosa succede: I collaboratori sono perennemente sotto stress. Non sapendo quali progetti gestire per primi, rischiano di fare tutto in modo affrettato e poco qualitativo, passando da un progetto all’altro, andando lentamente su tutto.
• Perché è dannoso: Il sovraccarico porta a burn-out e a un calo nella qualità del lavoro. L’incertezza sulle priorità peggiora la motivazione e la chiarezza sugli obiettivi.

Da dove puoi cominciare per cambiare

Classifica i compiti: utilizza una matrice d’urgenza/importanza (ad esempio, il metodo Eisenhower) per orientare le risorse.
Usa programmi di Project Management: piattaforme come Trello, Asana, Jira, Monday.com o simili consentono di suddividere le attività, assegnare responsabilità, stabilire scadenze e monitorare l’avanzamento. In questo modo, il team ha sempre sott’occhio una panoramica chiara delle priorità.
Comunica chiaramente le scadenze: spiega perché una determinata attività ha priorità su altre, motivando la scelta.
Pianifica con margine: non riempire l’agenda del team fino all’ultimo minuto; lascia spazio per imprevisti e momenti di recupero.

Con l’aiuto del Coaching: Un coach può introdurti a metodologie di gestione del tempo e delle risorse, aiutandoti a sviluppare un modello mentale più ordinato. Insieme, potrete definire strategie per identificare le vere urgenze, senza cadere nella “trappola” del tutto-subito.

Errore 11. Riempi le giornate di “Meet” e poi ti lamenti che i task da completare sono in ritardo

Troppe riunioni, specie se poco focalizzate, sottraggono tempo operativo e frammentano la giornata di lavoro.

• Cosa succede: I collaboratori non hanno sufficienti blocchi di tempo per concentrarsi su attività complesse o creative. Di conseguenza, i progetti subiscono ritardi.
• Perché è dannoso: Un leader che poi si lamenta dei ritardi senza riconoscere il peso delle riunioni genera ulteriore frustrazione. La motivazione e la produttività crollano.

Da dove puoi cominciare per cambiare

Definisci un ordine del giorno chiaro: Ogni riunione deve avere un obiettivo preciso e un tempo limite.
Limita il numero di partecipanti: Invita solo chi è realmente necessario alla discussione.
Contenuti necessari: fai sapere in anticipo su cosa devono prepararsi e quali risposte o aggiornamenti vorrai avere. Questo ottimizzerà il tempo della riunione.
Fissa fasce orarie “no-meeting”: Concedi al team delle giornate a settimana libere da incontri, per favorire la concentrazione e soprattutto perchè possano lavorare.

Con l’aiuto del Coaching: Il coach può mostrarti come strutturare in modo più efficace gli incontri, lavorando sull’analisi degli obiettivi di ogni meeting e sull’ottimizzazione della comunicazione interna. Ciò si traduce in meno riunioni inutili e più tempo di qualità per i task operativi.

Errore 12. Dai solo ordini anziché chiedere aiuto

Impartire ordini in modo autoritario è molto diverso dal coinvolgere attivamente le persone. Senza collaborazione, i task diventano semplici esecuzioni, privi di partecipazione emotiva.

• Cosa succede: Il team non si sente parte di un progetto comune ma solo esecutore di comandi. L’iniziativa e la creatività vengono soffocate.
• Perché è dannoso: Con il tempo, questa dinamica limita la crescita collettiva e rende il gruppo meno versatile. Non emergono nuove idee, perché nessuno si sente chiamato a proporle.

Da dove puoi cominciare per cambiare

Usa un linguaggio inclusivo: Chiedi “Come potremmo fare?” anziché “Fate così”.
Co-creazione: Nei progetti complessi, invita i collaboratori a proporre soluzioni. Legittima i loro suggerimenti con ascolto attento.
Responsabilizzazione: Assegna incarichi in cui i membri del team possano scegliere metodi o strumenti, sentendosi parte integrante dei risultati.

Con l’aiuto del Coaching: Le sessioni di coaching possono insegnarti tecniche di leadership partecipativa, incoraggiandoti a porre domande aperte e a stimolare il team nell’elaborazione di soluzioni. Il risultato è un maggiore senso di appartenenza e co-creazione.

Errore 13. Riprendi le persone pubblicamente

Umiliare o criticare un membro del team in presenza dei colleghi (o peggio durante un meeting) è una delle pratiche più demotivanti e lesive. Il confronto su errori e comportamenti sbagliati va gestito in modo costruttivo e riservato.

• Cosa succede: La persona ripresa si sente mortificata, perde fiducia in se stessa e sviluppa ostilità verso il leader. Anche i colleghi diventano più prudenti e meno aperti.
• Perché è dannoso: Un clima di paura dell’umiliazione non favorisce alcun miglioramento, anzi, spinge i collaboratori a nascondere problemi e a evitare il contatto con il capo.

Da dove puoi cominciare per cambiare

Confronti “one-to-one”: Pianifica un incontro privato per discutere dell’accaduto in modo empatico e orientato alle soluzioni.
Mostra rispetto: Se le critiche sono necessarie, falle sempre nel merito dei fatti, non sul valore personale del collaboratore.
Offri supporto: Proponi strumenti o formazione aggiuntiva per aiutare la persona a migliorare, piuttosto che limitarti a segnalare l’errore.
Usa un linguaggio consono: Ricorda il tuo ruolo ed il contesto lavorativo

Con l’aiuto del Coaching: Un coach può mostrarti strategie per gestire i conflitti in modo costruttivo, evitando lo “show” pubblico che mina la fiducia. Imparerai a dare feedback mirati, mantenendo un clima rispettoso e focalizzato sulle soluzioni.

Errore 14. Ti prendi tutti i meriti e vuoi essere sempre protagonista

Un leader che offusca il contributo del gruppo per esaltare il proprio ruolo rischia di incrinare irrimediabilmente la fiducia e la motivazione dei collaboratori.

• Cosa succede: Chi lavora duramente ma vede i propri risultati “rubati” o ignorati, perde interesse nel dare il massimo. Si genera risentimento e si alimenta un turnover elevato.
• Perché è dannoso: Il leader solitario, che accentra su di sé i riconoscimenti, non può contare su un team solido e proattivo nel lungo periodo. L’azienda ne risente in termini di performance e reputazione interna.

Da dove puoi cominciare per cambiare

Dai credito pubblico: In presenza dei colleghi o di altri reparti, elogia chi ha contribuito a un risultato.
Crea momenti di visibilità per il team: Fai in modo che i collaboratori possano presentare i propri risultati o progetti direttamente, senza essere filtrati da te.
Sottolinea il lavoro di squadra: Anche quando un progetto riesce grazie a più fattori, evidenzia i meriti congiunti. Le vittorie sono il frutto di collaborazioni, non di singoli individui.

Con l’aiuto del Coaching: Il coaching può aiutarti a lavorare sull’ego e sullo sviluppo di una leadership più inclusiva. Attraverso domande mirate, si diventa più consapevoli del proprio impatto sul team e si imparano modalità per celebrare i successi collettivi

Sappiamo che stai facendo del tuo meglio, ma…

essere un leader non significa semplicemente essere a capo di un team, ma saper costruire un ambiente di fiducia, stimolare la creatività e incoraggiare la crescita professionale di ogni membro. I 14 errori descritti in questo articolo possono rapidamente trasformare il clima di lavoro in uno spazio ostile, con collaboratori disillusi e demotivati.

Per invertire la rotta, è necessario riconoscere i propri punti di miglioramento e adottare un approccio più aperto, empatico e collaborativo. Investire nell’ascolto, nel riconoscimento dei successi, nella delega responsabile e nella trasparenza comunicativa è il primo passo per evitare che il team “remi contro” e, al contrario, cominci a remare con convinzione verso obiettivi comuni e ambiziosi.

Con l’aiuto del Coaching, ogni leader può avviare un percorso di crescita personale e professionale, lavorando su ostacoli interni e schemi di comportamento che frenano la collaborazione. I risultati – in termini di produttività, innovazione e benessere lavorativo – non tarderanno ad arrivare.